新研究显示，职场需要更多女性进入管理层，以创造性别多元化的渠道，而不是依赖女性董事任命。
奥塔哥大学领导的这项研究通过探索可能提高女性在管理和领导职位上的代表性的因素，解决了实现性别平等的更广泛挑战。
研究人员发现，女性需要被任命为管理职位，特别是在更高级别的职位，以创造一个女性代表的渠道。
该论文发表在《人力资源管理》杂志上，来自会计与金融系的副教授海伦·罗伯茨(Helen Roberts)是论文作者之一。
海伦·罗伯茨副教授
她表示:“虽然董事会中的女性在倡导变革方面处于有利地位，但从所进行的研究来看，她们的影响程度相对较小。”
“在较低的管理层，它们的效果也较弱。因此，任命女性担任领导职务是企业应该用来实现性别平等的一种策略。”
由于缺乏在新西兰收集的数据来进行这项分析，研究的共同作者凯文·斯坦贝克教授和帕拉布·比斯瓦斯博士研究了澳大利亚法定机构职场性别平等机构从2014年到2020年的上市公司和私营公司数据。
罗伯茨副教授表示，澳大利亚的数据非常适用于新西兰的公司，因为在如何增加女性在工作场所的代表性方面，两国都面临着同样的问题。
她的团队发现，让女性进入董事会对于增加高层管理人员的代表性非常重要，这就会产生一种显著的涓滴效应，让女性进入一般管理层。
但是，如果没有妇女担任最高管理级别，则没有证据表明董事会中有妇女会影响妇女的总体人数或中层以下管理人员的人数。
同样重要的是，让女性从较低的职位晋升到管理级别，而不是停留在没有晋升机会的初级职位上。
“因此，创造更大的职场多样性需要‘涓滴效应’和‘管道效应’，”罗伯茨副教授说。
研究还发现，女性经理直接担任管理级别以上或以下的职位，会增加女性被任命为该职位的可能性。
从联合国可持续发展目标的角度来看，这些结果尤其重要，因为最近的数据显示，联合国2030年的性别平等目标不太可能实现。
联合国2023年的统计数据显示，按照目前的晋升速度，女性管理人员的比例在140年内不会达到与男性平等。
她表示:“联合国注意到，女性在管理和领导职位上的性别不平等一直存在，并强调这是全球可持续发展的一个核心问题。”
“公司需要通过制定透明的多元化目标、通过数据驱动的分析来监控进展，并通过分配的责任来定期监督多元化目标的进展，从而在所有管理层提升女性。”
出版:
女性在管理阶层中的代表性:涓滴效应和管道效应的检验
作者:凯文·斯坦贝克，海伦·罗伯茨，帕拉布·库马尔·比斯瓦斯
人力资源管理
DOI: 10.1002 / hrm.22220
参见:https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/hrm.22220
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希望本篇文章《双重策略推动职场性别多样性》能对你有所帮助！
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